小玲是2017年9月入職了某企業(yè)，王某是其上級主管，丁某為王某的上級。

2018年8月30日，在王某和小玲的電話錄音中，小玲提到，她入職的第二天就將丁某發(fā)給她的騷擾微信截屏給王某也就是自己的直接領(lǐng)導看。同時小玲也告訴王某，丁某將其叫到辦公室詢問能否發(fā)展男女關(guān)系，在被拒絕后仍然騷擾小玲。

王某對此回復“不想摻和此事”，“不想往后再回答你后面的事情”，另外還說，“他這么直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天。”

兩個多月后，王某向企業(yè)人事提出解雇小玲。人事在一審中出庭這樣陳述：王某認可小玲業(yè)績達標，但稱小玲人際溝通不行，拒絕與丁某、王某一起午餐。

之后，王某和小玲就職的企業(yè)，開展了調(diào)查。在2019年1月15日的調(diào)查筆錄中，王某對“有沒有任何女員工跟您反饋過丁某跟她說過一些不合適的話？”答“沒有”。

同年1月31日，企業(yè)出具解除函，載明：因王某沒有采取措施幫助下屬不再受騷擾，并對下屬打擊報復，并在調(diào)查中做虛假陳述的嚴重違紀行為，解除與王某的勞動合同。

而王某認為，其行為并沒有嚴重違反公司規(guī)章制度，要求企業(yè)支付違法解除勞動合同賠償金36萬8130元。

今天，上海市第一中級人民法院開庭二審了此案。本案是一起因女員工反映其因拒絕性騷擾而被打擊報復所引發(fā)的勞動合同糾紛。

《民法典》施行后，用人單位針對職場性騷擾，應(yīng)按照第1010條之規(guī)定，采取合理的預防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾。

本案中，企業(yè)采取了合理預防、調(diào)查處置等措施。而案件的爭議焦點在于，被解除合同的勞動者并非性騷擾行為人，而是該女員工的直接上級，在此情況下，勞動者的行為是否構(gòu)成嚴重違紀存在爭議。

法院將擇期宣判。

（看看新聞Knews記者：趙祎韞  實習編輯：駱惠）